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扩大参与
在研究型大学招聘和发展少数民族教师
Richard Tapia在Tapia计算机多样性庆典上，2009年4月。
图片来源:Joanna Papakonstantinou
根据唐娜·尼尔森(Donna Nelson)最近的研究结果(今年1月发布了第二版)，没有人感到惊讶，尤其是我们这些参加科学与工程学院会议的人，我们是房间里唯一代表性不足的少数群体1顶尖科学和工程系(由美国国家科学基金会根据研究经费支出排名)的终身教授和终身教授。尼尔森总结道:“在这些研究型大学院系中，尽管少数族裔完成博士学位的人数和比例不断增长，但终身教职和终身教职人数不足的少数族裔(URM)教师相对较少。合格的少数族裔不会进入许多科学和工程学科的学院。”虽然计算机科学在2002年的URM教授比例最低，但其他学科，尤其是数学和物理，在随后的五年里变得越来越差，以赶上这一差距http://chem.ou.edu/~djn/diversity/Faculty_Tables_FY07/07Report.pdf有关报告第二版的完整数据集)。
少数民族教师在研究型大学中的重要性
尼尔森在她的报告中强调了少数族裔教师对大学和纪律的重要性。她说:“一所大学或某一学科缺乏少数族裔教师会阻碍少数族裔学生选择这所大学或学科，因为大多数学生都能在有与自己背景和特点相似的人的环境中感到舒适。”1选择这门学科的学生需要榜样和导师来激励、激励和鼓励他们。
多年来，我在莱斯大学指导或共同指导了23名URM或女性计算和应用数学博士学位获得者，并领导了NSF研究生教育联盟和教授(AGEP)，约65名来自科学和工程领域的URM学生。每年我都在工程部教授优化理论的高级课程。来自不同工程学科的少数民族学生总是被我的课吸引。他们似乎有动力表现得很好，通常也确实如此。即使班里有许多优秀的非少数民族学生，少数民族学生却常常名列前茅。几年前，我班上有24个学生，其中12个是少数族裔。想想看:在一级研究型学校的高级班中，50%的学生是少数族裔。
作为少数族裔教师，我们在两个方面起到了榜样作用。我们向少数民族学生展示了可行性，并向非少数民族学生表明，我们作为少数民族可以成为优秀的教师和教师。我们促进了非少数族裔教师无法做到的理解。
我想就我们最好的研究型大学中少数族裔教师的重要性提出一个我认为经常被忽视的观点。科学和工程领域的领导者来自顶级研究机构。我相信，我的国家领导能力之所以成为可能，是因为我是一所受人尊敬的大学的教员，拥有受人尊敬的研究资历。我经常被邀请与研究型大学校长、教职员工和国家政府领导人讨论代表性问题。他们听我说话，因为他们知道我曾经在那里。为了培养高质量的URM科学家，我们必须在全国顶尖大学拥有强大的师资力量。因此，我强烈鼓励我们创建更多的项目，投入更多的资金，以培养研究型大学的少数族裔教师。
什么不起作用
少数族裔服务机构(MSIs)正在发展博士课程，但在MSIs培养的博士不会成为顶尖研究型大学的教师。顶尖研究型大学从顶尖研究型大学培养的博士中挑选教师。我非常担心这会产生一个永久的底层阶级。如果我们这些代表性不足的少数族裔想要平等地成为顶级学校的教师，那么我们的学生就必须在同样的机构接受教育。这对我来说是一个艰难的陈述。我在麻省理工学院有很好的朋友，我非常钦佩他们。他们的学生热情地谈论他们在那里的经历是多么的自信和支持。研究型大学应该向他们学习如何培养这种信心，但MSIs不应该期望产生与美国顶尖研究型大学一百多年投资产生的相同水平的研究生课程。更多关于这个话题可以在我的高等教育纪事《少数民族学生与研究型大学:如何克服“不匹配”》2
此外，用外国学者(黑人、棕色人种或说西班牙语的人)来填补教师职位，并不能解决大学缺乏墨西哥裔美国人、波多黎各人和美国各地黑人青年的问题。来自非洲、西班牙或拉丁美洲等地的人不能成为在美国长大的非洲裔美国人和拉丁裔美国人的有效榜样或导师。这些学者消极地看待他们的国内少数民族同行，并强烈抵制被认同为他们，这并不罕见。许多国际学生被美国研究生院录取，因为他们具有很强的竞争力，是他们国家最好的学生。他们通常是早期学术追踪的产物，在各自领域拥有坚实的教育基础和密集的专业研究。
此外，外国学者在原籍国并没有被视为种族或民族上的不同，从他们的成长时期起，他们就觉得自己是二等公民，不属于高等教育或领导职位。因此，当我们进行招聘时，我们必须明白，我们并没有尽自己的一份力来提高参与率，或提供榜样。关于这个主题的更全面的发展可以在我的高等教育纪事文章，“真正的多样性不是来自国外。”3.
博士后职位可能是成就或打破学院成功未来的最关键一步。
我们经常犯的另一个错误是只从上层做起，而不是从上层做起:例如，从K12开始，增加科学和工程学士学位的数量。作为一个长期的解决方案，这是必要的，但我们不能等待下一代;我们现在需要做点什么来立即的影响。
什么会起作用
大学有责任雇佣和提升少数族裔教师，如果我们认真对待这一角色，我们可以在未来五年内取得重大进步。以下是我认为我们需要采取的一些步骤:
把合格的人才放在博士后岗位上。研究生研究顾问必须在为有潜力的学生寻找强有力的博士后职位方面发挥作用。在加州大学洛杉矶分校获得博士学位后，我在当时加州大学洛杉矶分校数学系唯一未被充分代表的少数族裔教师大卫·桑切斯(David Sanchez)的指导下，去了威斯康星大学(University of Wisconsin)攻读博士后。这种干预和指导可能是我整个职业生涯中最重要的。在威斯康辛大学，我很幸运能和我所在领域最优秀的数学家一起工作。我完全融入了这个研究项目。研究生导师必须从博士后导师那里获得这种关系的承诺，然后检查它是否正在发生。博士后职位可能是成就或打破学院成功未来的最关键一步。
重新审视招聘标准。当顶级院系招聘新教员时，他们的首要标准是候选人是否有成为下一个高斯或图灵的潜力。我们在招聘时所评估的并不是我们对所有教师的期望或需要。我将用一个故事来说明这一点。几年前，我被邀请到加州大学伯克利分校担任董事讲师。我在五天内做了五个不同的演讲。在我的全校范围内关于多样性的演讲中，我加入了一个名为“为什么伯克利数学系永远不会雇用我”的环节。原因是我获得菲尔兹数学奖的可能性很低，尽管我所做的扎实研究基本上可以让我在包括伯克利在内的任何一所大学获得终身教职。当我一个讲座一个讲座的时候，少数族裔的研究生们跟在我后面，好像我是哈梅林大学的花衣魔笛手一样。我告诉他们，我的下一个演讲真的不适合研究生。他们说他们不在乎，只是想和我交流。 Simply stated, I would give Berkeley more than 99% of their faculty in the broad and complete sense. Of course, I would be promoted; I would give in so many components that the university values. At universities like Berkeley, the promotion criteria are much broader than the hiring criteria, and this is good for the university and the nation.
我们不能等待下一代;我们现在需要做一些能产生立竿见影效果的事情。
2005年，我在莱斯大学被任命为大学教授。在莱斯大学100年的历史上，这项荣誉只授予过6个人，其中包括两位诺贝尔奖得主。然而，我获得这一殊荣并不仅仅是因为我的研究，而主要是因为我在其他方面所做的贡献。当我发表获奖感言时，我感谢赖斯的进步，允许我按照自己的方式来做。我说过，我希望这个例子能告诉年轻教师，通往同一个地方有多种途径，而不是只有一种，其他更非传统的途径很重要。伯克利数学系雇佣像我这样的人会受益匪浅，但他们不愿意打破他们传统的招聘文化。当然，伯克利大学是其他大学在招聘方面遵循同样做法的代表。
指导年轻教师。尼尔森的数据显示，随着成员经历终身任期的过程，会出现损失，这是一个令人心碎的失败。假设初入职场的教师会了解学院文化以及对他们的期望是错误的。他们需要一个坦率地告诉他们部门期望的人。必须有人警告他们，过多的领导或过早的推广会诱使他们远离研究。这种指导必须是积极主动的。年轻的少数族裔教师通常不会寻求帮助，也不会对他们的进步有任何问题表示担忧。几年前，莱斯大学社会学系拒绝了一位年轻的少数民族女性的终身教职，理由是她尚未出版的关于少数民族K12教育的书籍没有达到他们的标准。然而，这本书出版后受到了极大的欢迎，并使她被一所优秀的一流大学聘为终身教职。在与这位女士交谈时，她告诉我，她对这个决定感到震惊，认为系里对她的研究最满意。她还没有和她的椅子充分交流。 The loss to Rice was huge; this young woman was the primary mentor of Rice minority women undergraduates across campus. Many a tear was shed and much anger felt when she left. In another case, a minority faculty member was denied tenure because he had extremely poor teaching evaluations. He was hired from industry, and his research was solid, but he had not been sufficiently well mentored on the need for good teaching. Rice lost a valuable faculty member who could have been saved with proper mentoring. Just as industry has for new executives, many departments are now making new faculty mentoring a formal responsibility of caring senior faculty members, and more need to do so.
我们常常哀叹代表权的状况，却不提出改变的建议。我希望我在这里提出的建议可能会成为美国各部门讨论的动力。我对这一进程非常感兴趣，并欢迎参与提高大学科学和工程教师代表性的全国性努力。
参考文献
1.纳尔逊，J.和布拉默，C.N.研究型大学科学与工程学院少数民族的全国分析，诺曼，好，2007年10月，2010年1月;http://chem.ou.edu/~djn/diversity/Faculty_Tables_FY07/07Report.pdf
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评论
CACM管理员
以下信件发表在2010年7月的中国计算机学会《致编辑的信》(//www.eqigeno.com/magazines/2010/7/95049)上。
——CACM管理员
理查德·塔皮亚(Richard Tapia)在《在研究型大学雇佣和发展少数族裔教师》(2010年3月)中提到，寻找下一个高斯(Gauss)或图灵(Turing)并不一定是所有计算机科学教师搜索的关键标准。我有时会感到研究卓越推动学术成功的概念(确实如此，也应该如此)与所谓的“附加论点”之间的混淆，即最大化每个新员工的潜在研究地位，会自动最大化一个部门在研究方面的整体卓越性。我读过塔皮亚关于重新审视搜索标准的章节，这意味着情况并非总是如此。我同意这一观点，并深信天赋的作用不是简单的累加。
毫无疑问，性别或种族多样性的目标通常不会与卓越的研究相冲突。例如，近年来，我的部门面试过几位女性求职者，她们的表现无一例外地优于男性求职者。
然而，在特定的教师搜索中，可能会认为某个白人男性候选人的潜在研究地位超过了某个女性或少数族裔候选人。后者可能是一流的，但前者的知识之光更亮一点。如果这种差异与衡量候选人潜力时固有的相当高的不确定性相当，有些人可能会引用附加性论点。
然而，这一论点似乎建立在两个有问题的假设之上:一是系内优秀水平(无论如何衡量)是教职员工个人优秀水平的算术和;而个体研究者的成功是独立于周围环境的。
两者都错了。卓越的研究(个人或跨部门)是相互依赖因素的非线性函数。例如，在一个通过教师组成吸引更多研究生的院系中，所有研究人员都受益于由此可能提高的院系学生质量。在吸引新同事时也是如此，包括所谓的超级明星。比如说，当女性或少数族裔候选人在某项搜索中排名靠前时，她们(和其他人一样)在选择接受哪个工作机会时也会考虑该部门的环境。此外，一个更受欢迎的、学院式的、多元化的教师往往会带来更好、更频繁的合作，以及更有活力的研究。
问题不在于是否要在卓越和多样性之间妥协，而是如何最好地培养卓越，而多样性是等式的一部分。
卡洛预
达勒姆数控
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